LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°3 : Motivez vos collaborateurs ? Pensez employabilité et mobilité interne !


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Directeur des ressources humaines

“Prêts pour une DRH bienveillante ?”

Par notre expert RH Nathalie Olivier*

 

De quoi parle-t-on ?

Plus vos collaborateurs sont compétents, plus votre entreprise est performante…

Favoriser la mobilité interne permet d’augmenter la motivation de vos collaborateurs.

Développer l’employabilité permet également de capitaliser et transférer ses expériences, faire évoluer et enrichir son capital !

Il s’agit de s’appuyer sur les compétences de chacun et les besoins en termes de compétences pour le développement tant des individus que de l’entreprise.
Les compétences : – métier : le savoir et le savoir-faire
– comportementales : le savoir-être
– managériales : le savoir faire-faire et le savoir faire-être, qui englobe également les                                                       compétences en management de projet

On mesure toujours une compétence à un instant T et également son niveau.

Qu’est-ce que l’employabilité?

L’employabilité est le processus de développement et d’actualisation continue des compétences, connaissances et aptitudes d’une personne. Elle lui permet de conserver ou d’augmenter sa valeur sur le marché de l’emploi, aussi bien interne qu’externe.

L’employabilité, c’est :

  • l’attractivité d’une personne sur le marché du travail ;
  • la capacité d’une personne à maintenir un niveau de compétence suffisant pour lui permettre de conserver son emploi ou d’en trouver un autre.

Pourquoi favoriser la mobilité interne ?

Il faut tout mettre en œuvre pour lutter contre la routine et le désintérêt du salarié pour son poste. Pour ce faire, le décloisonnement et la transparence sont de mise.

Des passerelles peuvent se créer afin d’assurer la mobilité interne et l’évolution – ou le transfert – des compétences au sein de l’entreprise.

 

Des exemples / des modèles

Quelques pistes à développer :

  • miser sur une bonne GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), qui soit limpide, tournée vers les compétences de demain et en lien avec la stratégie de l’entreprise
  • créer ou mettre à jour d’excellents référentiels métier
  • offrir des « passeports Orientation formation » spécifiques à l’entreprise
  • améliorer l’entretien de progrès (entretien annuel /entretien d’évaluation) et l’entretien professionnel, avec des suivis, à minima une fois par an.
  • favoriser le tutorat et le reverse mentoring (les juniors enseignent le digital aux séniors par exemple)
  • donner des primes aux managers qui encouragent la mobilité (pour éviter ceux qui la freinent, de peur de voir partir des personnes de leur équipe et qui sont les premiers freins à la mobilité dans l’entreprise)
  • encourager la veille et la formation pour maintenir au moins un niveau de compétence ou le développer, ou acquérir d’autres compétences

Mettre en place une charte mobilité

Afin de favoriser la mobilité interne, en toute transparence, vous pouvez rédiger une charte mobilité. Elle définit des éléments tels que :

  • un système d’affichage des postes ouverts,
  • les règles du jeu pour postuler (par exemple : + d’un an d’ancienneté dans son poste),
  • les règles de traitement des candidatures,
  • la durée de la période d’adaptation (équivalente à la période d’essai) et les règles de retour éventuel,
  • l’obligation pour le manager d’expliquer son choix en cas de réponse négative,
  • les modalités de l’aide au conjoint (et à la famille : école, déménagement…) ou la référence aux dispositions correspondantes dans la convention collective,
  • les formations proposées pour accompagner la mobilité…

L’évolution horizontale … ou la « promotion transversale » ?

Au niveau professionnel, on peut associer la réussite à un statut, un salaire, des responsabilités… Cette réussite s’associe très souvent à une progression verticale. Ainsi la promotion à un poste supérieur apporte des gratifications que l’on peut associer à la réussite.

La réussite professionnelle n’est pas forcément synonyme de progression hiérarchique pour tout le monde : elle peut être associée à de nouvelles tâches ou un nouvel environnement de travail (changement de service, nouveau secteur d’activité, projets connexes…) sans progression verticale.

De plus en plus de salariés refusent des promotions, ils ne veulent pas « devenir chef » au détriment de leur vie privée par exemple ou, car ils savent qu’ils ne sont pas faits pour être manager, c’est d’ailleurs souvent le cas des experts…

Une histoire

Dans une très grande fédération française qui compte plus de 600 000 personnes qui travaillent dans le secteur et regroupe 134 entreprises, la mobilité s’encourage et s’accompagne.

Il a en effet été réalisé un référentiel métier qui a permis un langage commun à tous les travailleurs de cette fédération et une visibilité quant aux compétences à avoir, leur niveau et comment aller d’un niveau à l’autre, en toute transparence.

Créé sur la base d’interviews (du débutant au plus expérimenté), il a aussi permis de réunir une mine d’or concernant l’évolution du métier, les compétences à venir et les besoins des personnes.

Suite à ce référentiel métier, il a été construit un référentiel formation qui reprenait les compétences à acquérir et qui a grandement facilité la mobilité et l’employabilité des personnes, tant au niveau de leur entreprise que sur leur marché.

Au final, les gagnants étaient :

  • La fédération
  • Les adhérents de la fédération (les entreprises)
  • Les travailleurs de la fédération
  • Les clients

Tout le monde a été gagnant avec une vision prospective qui a valorisé la mobilité et incité à développer l’employabilité de chacun et également la richesse des entreprises !

 

Question miroir

Combien vos collaborateurs ont bénéficié d’une mobilité interne dans votre entreprise ?

 

Nathalie OLIVIER

*Nathalie Olivier

Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 :

La bible des ressources humaines pour les PME

 

 

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