Méthodes d’évaluation en entreprise


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Evaluation en entreprise

Le test psychométrique comme méthode d’évaluation approfondie.

La perception mécanique d’une carrière ou des compétences (CV…) rend nécessaire pour le recruteur comme pour le candidat, d’avoir des leviers pour se distinguer. C’est le cas de méthodes d’évaluation dites « approfondies » qui visent à mettre en avant les soft skills ou le savoir-être des candidats. Sylvie Thibault*, expert RH nous parle des tests psychométriques, un des outils qui va en ce sens.

 

Contexte des évaluations en entreprise et besoin des entreprises

L’évaluation se présente à tous les stades de la vie professionnelle. C’est un enjeu aussi bien pour le salarié que pour son entreprise et ce, dans de nombreux cas de figure :

– un recrutement

– une mutation

– un suivi de carrière

– une reconversion

– une recherche d’emploi

L’erreur de casting coûte cher à une entreprise. Renforcer le processus de recrutement avec des tests psychométriques permet d’évaluer plus que les compétences requises ou recherchées. Hors des sentiers battus et rebattus, ces tests laissent place aux soft skills, au savoir-être, à l’intelligence émotionnelle

Ainsi, ces tests peuvent permettre aux entreprises de préparer et de repérer les compétences des métiers de demain. (Pour information « Les deux tiers des écoliers actuellement en classes maternelles occuperont des emplois qui n’existent pas encore aujourd’hui ». Rapport d’information du Sénat, juin 2014). Dans le cadre d’un recrutement, ce type de tests permet d’évaluer au-delà des critères « classiques ». Ils ouvrent également une porte à un type de recrutement différent. On sait qu’entre 150 000 et 200 000 offres d’emplois ne sont pas pourvues faute de candidats (source pôle emploi : 190 000 pour l’année 2015).

Il semble, donc, intéressant de se tourner vers des méthodes qui jugeront autre chose que les compétences formatées pour un CV. De se positionner davantage sur une évaluation des composantes d’une performance professionnelle (l’aptitude, le comportement, le trait de personnalité et les connaissances…). Il n’y a pas de bons ou de mauvais profils, il s’agit surtout d’avoir un vrai feed back et de dévoiler un vrai potentiel.

Le test psychométrique 

Ces nouvelles méthodes d’évaluation répondent au besoin des entreprises de s’enrichir d’un regard neuf. D’une valeur humaine qui fera évoluer le métier, le management ou, à plus grande échelle, l’entreprise. Mais elles répondent aussi à la nécessité de sortir des carcans trop rigides pour les profils « atypiques ».

Les premiers écrits concernant les tests psychométriques datent du milieu des années 80. Pourtant les entreprises françaises tâtonnent encore dans ce domaine et ne pensent pas encore l’évaluation en termes autres que compétences professionnelles.

Très accessibles sur Internet, les tests psychométriques s’inscrivent dans la génération de l’entreprise 3.0 et de la transformation digitale. Digitalisé, le test psychométrique répond à la tendance de l’immédiateté et de la dénormalisation du face-à-face. Il en existe trois grandes catégories « tests de personnalité, d’aptitudes ou d’intérêts professionnels ».

Tests psychométriques

Les tests psychométriques : comment les trouver ?

A charge pour les entreprises de déterminer quels sont leurs besoins et sur quoi elles souhaitent centrer l’évaluation. Critères qui sont déterminés par l’activité, les méthodes de recrutement habituelles etc. Il faut compter entre 100 et 500 euros pour un test.

Test seul ou groupé avec d’autres, ils peuvent être commandés comme des modules, complémentaires ou non. Elaborés par des experts et couplés avec d’autres tests, ils sont une des clés qui permettent d’affiner des besoins de formations, des profils intéressants…

Parmi les tests les plus connus, certains sont déjà vieux de quelques décennies (Herrmann, Le Bur…) et d’autres plus récents dans des domaines comme les compétences managériales, profil individuel ou d’équipe… (MBTI, le 360°, STRONG, le BV 16…).

L’investissement

Un processus d’évaluation peut s’avérer long et parfois compliqué. La mise en place de ces méthodes d’évaluation demande du temps et l’investissement d’un certain nombre de collaborateurs.

– L’entreprise achète des tests auprès des sociétés qui les conçoivent et/ou les vendent. Le processus implique au minimum le manager concerné par l’évaluation du collaborateur.

– L’entreprise choisit de concevoir son propre test. Le processus implique au minimum les Ressources Humaines et le manager concerné. C’est le cas des tests techniques plus que des tests de personnalité. Ils demandent une expertise psychologique pour l’analyse et la conception. En effet, un technicien saura concevoir un test d’évaluation technique puisqu’il fait appel à ses compétences, mais peu probablement un test de personnalité qui demande une analyse différente.

Les outils

Dans la plupart des cas, il s’agit d’outils en ligne. De nombreuses plateformes proposent ces services : ECPA, Centraltest… Certains sites de recrutement en ligne vendent également ce type de tests (Formétris, Talent detection…). Le test d’évaluation doit être fidèle, sensible et valide.

De même, il faut noter que l’entreprise ne peut éviter l’a priori de superficialité de ces tests. Elle peut toutefois les recouper entre eux, les faire évaluer par des experts ou les mettre en complément d’une évaluation traditionnelle**.

Bien que leur indice de mesure soit propre à chacun, ils permettent de déterminer certains profils et savoir-faire intéressants. Conçus par des experts et des spécialistes d’un domaine, ces outils sont révélateurs de compétences pour les entreprises et pour les candidats. Peut-être peut-on envisager d’intégrer ces outils à tout process d’évaluation car ils donnent aussi l’opportunité de faire le point sur soi et sur son travail.

 

Diversifier ses pratiques d’évaluation en entreprise

Maîtriser les démarches et outils d’orientation professionnelle

Repérer et développer les talents potentiels

Conduire un entretien de mobilité interne

Réussir vos entretiens d’évaluation

 

** Le collaborateur/candidat doit impérativement être informé de la présence d’un test et de son but. Et savoir que seul un médecin du travail est en mesure de le déclarer inapte à la suite d’un de ces tests.

 

Sylvie THIBAULT

*Sylvie Thibault, spécialiste du développement personnel. Avec un master en programmation neurolinguistique, elle accompagne et forme notamment au lâcher-prise.  Mais elle forme également en techniques de communication et management.

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