Le harcèlement au travail : comment le prévenir ? Quelles obligations pour l’employeur ?


ORSYS - Le harcèlement au travail : comment le prévenir ? Quelles obligations pour l’employeur ?

Le harcèlement au travail

L’actualité des mouvements #MeToo et #BalanceTonPorc a mis sur le devant de la scène la problématique du harcèlement sexuel. Qu’en est-il dans l’entreprise ? L’employeur est responsable de la prévention du harcèlement moral et sexuel. Mais de quoi parle-t-on ? Et quelles démarches peut-il entreprendre ? Elisabeth De Visme*, intervenante pour ORSYS, nous en parle.

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Moral ou sexuel, le harcèlement a une définition juridique. Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés qui portent atteinte au salarié : à sa dignité, à sa santé, à ses conditions de travail ou à son avenir professionnel (article 222-33-2 du code pénal).

Le harcèlement sexuel se constitue aussi d’agissements répétitifs à connotation sexuelle. Mais une seule pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle peut à elle seule caractériser le harcèlement sexuel (article 222-33).

Les différentes formes de harcèlement sont également définies, dans les mêmes termes, dans le Code du travail.

L’intention de nuire est-elle nécessaire pour qualifier le harcèlement ?

Non, car ne pas avoir eu l’intention de nuire ne suffira pas à dédouaner le harceleur. La loi précise que les agissements auront eu « pour objet ou pour effet » une atteinte au salarié. Ainsi, face à une plainte, l’accusé devra montrer que les actions dénoncées se justifiaient : rendez-vous quotidien pour faire le point justifié par les exigences du projet en cours ou par le niveau de performance insuffisant du salarié (documenté !) ; sanction étayée et proportionnelle à la faute commise ; preuve que d’autres salariés ne bénéficiaient pas non plus d’un emplacement sans fenêtre, sans chauffage ou s’étaient vus octroyer un matériel informatique hors d’âge, etc.

Comment reconnaître le harcèlement ?

Pour le harcèlement sexuel, au-delà d’agissements ostensiblement sexuellement harcelants (toucher certaines parties du corps, suggérer un acte sexuel contre une promotion, tenir certains propos, etc.) comment, par exemple, distinguer la drague du harcèlement ? Une réponse est de tenir compte d’un « non », et tout particulièrement quand on est manager. Une autre est de bannir tout  comportement ayant pour effet de diminuer une personne en fonction de son sexe (ex : afficher dans son bureau un calendrier de femmes nues).

En ce qui concerne le harcèlement moral, ce sont les caractères hostiles et abusifs qui seront les marqueurs, le manque de proportionnalité avec les besoins du travail et le caractère répétitif ou cumulatif des agissements. La limite peut être d’autant plus difficile à reconnaître que la perception de la réalité est propre à chacun ! Mais reconnaissons qu’un management trop coercitif est délétère et nuisible à l’efficacité.

Parmi les comportements souvent dénoncés, on note :

– la privation de moyens pour faire son travail (téléphone, ordinateur…)

– le refus systématique et sans raison valable de toute revalorisation du salaire ou demande de formation

– le dénigrement des compétences ou de la personne

– les humiliations, moqueries, insultes…

N’oublions pas que le harcèlement peut être le fait d’un collègue vis-à-vis d’un autre. Le manager a le devoir de réguler les relations dans son équipe. Il doit donc prêter attention aux conflits répétitifs existants.

Que risquent l’employeur ou le salarié mis en cause ?

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Le harcèlement au travail

L’employeur a l’obligation de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail). La jurisprudence a régulièrement rappelé qu’il s’agit non seulement de mettre en œuvre les moyens nécessaires mais aussi de réussir à protéger ses salariés.

Si, à notre connaissance, aucune peine de prison ferme n’a encore été prononcée pour harcèlement, nombre de responsables ont été condamnés à des peines d’emprisonnement avec sursis et à des amendes – soulignons que, le harcèlement étant puni pénalement, c’est à titre personnel qu’un salarié ou un dirigeant pourra être condamné (l’accusé risque 30 000 Euros d’amende et 2 ans de prison).

Victime ou témoin : que faire ?

Le premier interlocuteur d’un salarié est a priori son manager. Si celui-ci est en cause, le salarié doit pouvoir s’adresser à la direction des ressources humaines, ou au contact défini par le processus d’alerte mis en place dans l’entreprise. Il pourra également s’adresser à un représentant du personnel, qui lui-même alertera l’employeur. Le salarié peut aussi se tourner vers le médecin du travail, si sa santé est affectée.

Quand les processus de régulation dans l’entreprise s’avèrent déficients, le salarié se tournera vers l’inspecteur du travail ou un avocat, qui l’accompagnera dans sa plainte auprès du Conseil des Prud’hommes ou du procureur de la République, ou des deux.

Si le collaborateur est témoin, il contactera ces mêmes interlocuteurs. Il est protégé par la loi (article L1152-2 du Code du travail). Pourtant, peu se manifestent, essentiellement par méconnaissance de ce que sont le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel.

Mais la crainte de dénoncer à tort retient également nombre de témoins. Et, effectivement, soulignons le tort considérable fait à des salariés accusés à mauvais escient de harcèlement.

Les recommandations aux employeurs :

L’employeur doit prévenir les agissements de harcèlement. Comme pour tous les risques professionnels, il doit informer et former les salariés (article L4121-1 du Code du travail). Une information générale et une formation des managers sont indispensables, et il faut mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Retenons des bonnes pratiques essentielles à la prévention du harcèlement :

– clarifier auprès de l’ensemble des salariés ce que sont le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et ce qui n’est pas toléré

– former les managers à identifier les situations de harcèlement et à gérer les conflits

– mettre en place un processus d’alerte connu de tous

– être attentif et à l’écoute de ceux qui se disent victimes de harcèlement

– être en soutien d’un manager accusé de harcèlement – dans la limite où il a eu un comportement inapproprié bien sûr

– sanctionner sans laxisme les comportements harcelants avérés

En cas de plainte, l’employeur doit faire cesser immédiatement les agissements incriminés. On concèdera que ce n’est pas chose facile, alors qu’on ne sait pas encore si la plainte est fondée. Sachant que de nombreuses études ont montré que le harcèlement se développe en particulier dans des environnements de travail marqués par des facteurs de risques psychosociaux, de solides actions pour la prévention des RPS et la qualité de vie au travail seront les meilleurs garants pour éviter le harcèlement !

Les remous provoqués par « l’affaire Weinstein » ont le mérite de libérer la parole de ceux ou celles qui subissent des situations de harcèlement. Faisons le pari que ceci contribue au bien-être des salariés dans des entreprises combattant les agissements délétères avec volontarisme.

 

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Elisabeth De Visme ORSYS

Elisabeth De Visme

* Elisabeth De Visme

Après plus de 20 ans en ressources humaines en entreprises et en cabinet, elle créé Augeo-RH, prestataire de conseil, de formation et de coaching et collabore avec le cabinet Mementor Action.  Elle traite de sujets comme la non-discrimination, le développement des compétences et du coaching en accompagnement individuel et au changement.

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