Favoriser la cohésion d’équipe


 

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Favoriser la cohésion d’équipe

Pour un manager, la cohésion d’une équipe se construit au quotidien, de façon à la fois formelle et informelle. Elle se traduit par une identité d’équipe, une communication efficace et de l’interaction productive.

 

L’intérêt de la cohésion d’équipe

Si l’on considère la personnalité de chaque collaborateur et l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est légitime de se demander si la cohésion d’équipe n’est pas une porte ouverte à un décloisonnement qui pourrait se révéler contre-productif pour certains collaborateurs et/ou l’ensemble de l’équipe.

Pourtant, il est incontestable que la cohésion d’équipe est un plus pour la performance individuelle et collective. Prenons l’exemple de la pyramide de Maslow (1940). Elle demeure une référence en termes de représentation de la hiérarchie des besoins humains ainsi qu’une approche intéressante de la motivation. On note deux types de registres dans les besoins : le registre de l’avoir et celui de l’être. Appartenir à un groupe et avoir des relations est le premier des besoins du registre de l’être.

Ainsi, travailler au sein d’une équipe avec de bonnes relations s’avère tout simplement fondamental pour chacun. Cela permet une certaine remise en cause (dans la réciprocité), du soutien, un apport mutuel (en connaissances, compétences, etc.) En outre, on peut également partir du principe que si l’esprit de famille apporte quelque chose de positif à la personne (solidarité, communion, vision semblable…), l’esprit d’équipe favorise exactement les mêmes choses : bien-être, confiance en soi… Et ceci de manière individuelle et collective.

 

Les bases de la cohésion d’équipe

Des ingrédients simples

Une fois assimilée l’importance de la cohésion d’équipe, il faut ensuite la mettre en place au sein de l’équipe. Mais c’est un peu comme une recette de cuisine, la cohésion ne prend que si les bons ingrédients sont là, avec le bon liant. Des ingrédients sont tout simplement incontournables, comme par exemple :

– Le thème (il faut qu’il y ait rencontre pertinente entre la proposition du manager et les attentes des participants)

– Le sentiment d’appartenance (un minimum d’homogénéité est requis)

– La conscience d’avoir à faire face aux mêmes difficultés et de rechercher une solution ensemble

– L’action même des participants (décision, risques, responsabilités, implication…)

– Les échanges informels entre les participants (débats, pauses, team buildings…)

– Le comportement constructif du/des leader(s) de l’équipe

Le manager, un rôle prépondérant

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Favoriser la cohésion d’équipe

Pour créer une véritable cohésion, le manager doit avoir conscience des limites à respecter et de l’aspect parfois délicat du management. Il doit notamment avoir en tête que l’important est de donner une place/un rôle à chacun dans l’équipe. Mais il importe également qu’il ait une bonne connaissance de l’historique de l’équipe et de son management : faiblesses, difficultés, conflits…ce qui lui permettra notamment de prendre garde à l’indiscrétion relationnelle.

Par ailleurs, une des notions clés du management est de comprendre qu’au sein d’une équipe, chaque membre recherche deux choses :

– le besoin objectif de réalisation d’une tâche

– le besoin psychologique et sociologique de satisfaction des besoins émotionnels et sociaux

Enfin, pour faire s’agréger tous ces éléments entre eux, le manager doit tenir quelques principes comme des règles absolues :

favoriser l’écoute

– se rendre disponible

réunir régulièrement (mais sans excès)

– préférer un système de valeurs à un système de règles (les valeurs sont un socle identitaire : valeurs de l’entreprise etc.).

 

Entretenir la cohésion d’équipe

L’exercice de la cohésion d’équipe n’est pas un travail ponctuel. Il demande une véritable stratégie qui s’articule autour de l’ensemble de l’équipe et qui s’alimente au quotidien. Pour cela, le manager peut s’appuyer sur des outils de management qui font leurs preuves :

– mettre en place des rituels professionnels et des rituels plus informels

– mettre en avant l’écoute individuelle et collective

– faire preuve d’équité

– faire participer l’équipe à des teams buildings intelligents (joindre l’aspect ludique du team building à des thématiques professionnelles sérieuses)

La vision partagée

Enfin, le manager doit garder comme objectif et comme outil : la vision partagée. Elle sera le ciment d’une cohésion gagnante. Manager dans le cadre d’une vision partagée des orientations, des activités à réaliser, des objectifs à atteindre, des moyens à mettre en œuvre pour réussir nécessite beaucoup de vigilance, d’exigence et une grande souplesse managériale. En effet, pour maintenir « le cap », il faut avoir conscience des dangers qui la guettent. La vision partagée ne va pas de soi. Elle se construit en dépit de plusieurs facteurs qui peuvent la perturber :

– l’incompréhension, la mauvaise foi

– l’expression des jeux de pouvoir

– les tentatives d’indépendance

– les conflits entre personnes

– le manque de motivation

– les efforts faits pour cacher les problèmes

– l’apathie

– l’investissement inégal des membres de l’équipe…

 

La cohésion d’équipe tient donc essentiellement au rôle qu’endosse le manager. C’est lui qui va, tel un chef d’orchestre, coordonner les valeurs, les objectifs, les besoins de chacun et adapter son management de façon à ce que chaque collaborateur trouve sa place et exprime sa personnalité au travers d’objectifs et de projets communs. Il prendra garde, enfin, à organiser des moments de rencontre et de partage déconnectés de la mission fonctionnelle de l’équipe (sorties au restaurant, ateliers de cohésion, formations en développement personnel et relationnel).

 

Liens vers formations

 

PH Cacheleux - Intervenant ORSYS

*Pierre-Hugues Cacheleux

Diplômé du DESS GRH, c’est au sein des Groupes Crédit Agricole et Banque Populaire – Caisse d’Epargne qu’il a notamment œuvré en qualité de Responsable RH, affutant ainsi une expertise au service du développement des compétences et performances des individus et des collectifs. C’est en s’appuyant entre autres sur cette riche expérience bancaire qu’il a ensuite créé deux structures au service de ce même développement des potentiels : un cabinet de conseil et formation spécialisé dans la gestion des ressources humaines et un pour le développement personnel et relationnel.

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