L’entreprise et les délégués du personnel : je t’aime moi non plus


ORSYS

Entreprises et délégués du personnel : je t’aime moi non plus

Les délégués du personnel font partie intégrante des relations sociales dans les entreprises françaises. Ils sont destinés à faire le lien  entre les collaborateurs et la direction, en s’appuyant sur des textes juridiques qui régissent les relations individuelles et collectives de l’entreprise. La Loi Macron prévoit pourtant la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT en une instance unique : le CSE (Comité Social et Économique). Mais quel est, aujourd’hui  le rôle des délégués du personnel ? Denis Hurstel*, expert ORSYS nous en parle.

Le délégué du personnel

La transition des délégués du personnel vers le CSE est déjà engagée pour un certain nombre d’entreprises. Elles profitent de leurs élections pour mettre le nouveau dispositif en place. Le rôle de l’un et de l’autre sera sensiblement identique. Il faut en revanche bien différencier délégués du personnel et délégués syndicaux. Les délégués du personnel ne défendent que des droits existants et rien au-delà des textes de loi (Code du Travail, Convention européenne, ANI, Convention collective, accords d’entreprises, contrat de travail…) et portent les réclamations des salariés. Les délégués syndicaux, eux, sont les seuls à pouvoir revendiquer des droits nouveaux.

Le rôle des délégués du personnel est de représenter les intérêts individuels et collectifs des salariés  (CDI, CDD) dans leur entreprise. Mais aussi ceux des personnes à statut juridique différent (stagiaires, intérimaires et indépendants en mission de portage…).

Ils sont élus pour un mandat de 4 ans. Tout salarié peut, sous certaines conditions,  se présenter à ces élections et tous les salariés de l’entreprise sont invités à voter lors d’un scrutin à bulletin secret. Les élections se déroulent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, sauf exception pour le vote par correspondance.

Les élections

Elles sont à mettre en place dès que l’entreprise dépasse 10 salariés. L’entreprise a l’obligation de ces élections qui s’organisent avec les syndicats. C’est donc à elle de les inviter à  négocier le protocole pré-électoral (renégocié tous les 4 ans). Tous les syndicats doivent y être invités y compris ceux qui ne sont pas représentés dans l’entreprise.

Le protocole pré-électoral sert à clarifier des points tels que le nombre de sièges à pourvoir et à les répartir en fonction de la proportion de chaque catégorie de personnels (collège ouvriers/employés, collège techniciens/agents de maîtrise, collègue cadre (s’il y a plus de 25 cadres), ainsi que l’organisation des élections  (dates des deux tours, organisation matérielle).

Rôle des délégués du personnel

Rôle

ORSYS

Entreprises et délégués du personnel : je t’aime moi non plus

Parmi ses missions les plus importantes, le délégué du personnel doit :

  • Représenter les salariés. À titre individuel et collectif, sur les questions concernant le droit du travail en général, l’hygiène, la sécurité, l’application des accords collectifs, les salaires, les horaires…
  • Être consulté sur deux questions :
    • L’ordre de départ en congés
    • Le reclassement d’un salarié victime d’un accident du travail
  • Saisir l’inspection du travail en cas de nécessité et l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise
  • Organiser des réunions d’informations avec les salariés (en dehors du temps de travail)
  • Faire des réunions mensuelles avec l’employeur, à la demande de ce dernier. Les délégués du personnel doivent alors préparer la liste de réclamations qui doit être communiquée par écrit dans des délais précis.
  • Prendre une partie des missions du CE de CHSCT lorsque l’entreprise fait moins de 50 salariés
  • Assister le salarié qui le demande lors des procédures disciplinaires
  • Rédiger et diffuser des tracts, procéder à des affichages en lien avec leur mandat
  • Déclencher un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits et libertés des personnels

Il est à noter que l’employeur n’est pas obligé de voir physiquement les délégués du personnel. Tout peut se passer par un cahier officiel, qui est à disposition des salariés pour consultation. C’est cependant le processus le moins utilisé.

Avantages et contraintes

La mission de délégué du personnel peut s’avérer complexe. Elle demande de la disponibilité et une préparation importante pour défendre chaque réclamation. La loi prévoit donc quelques aménagements pour les y aider :

  • Les heures de délégation. Elles permettent aux délégués d’enquêter et de faire des recherches pour préparer la défense des différents cas.
  • Les DP bénéficient d’une protection particulière au regard du droit du travail. En cas de licenciement économique ou de sanctions disciplinaires, c’est en effet l’inspection du travail qui a le mot de la fin et détermine s’il y a discrimination ou pas. C’est la protection exorbitante du droit commun.

En revanche, ces deux mesures ne peuvent complètement compenser les difficultés de leur rôle :

  • Le temps demandé à s’occuper des collaborateurs.
  • Une charge de travail pas forcément recalculée compte tenu du mandat du délégué.
  • Il peut être sujet à discrimination. De la part de la direction comme de ses collègues.
  • La préparation des réunions, qui demande rigueur et disponibilité.
  • Avoir une bonne connaissance de tous les textes de lois concernant l’entreprise.
  • Avoir une stabilité émotionnelle suffisante pour se faire le relais de mauvaises nouvelles parfois, ou pour être capable d’entendre des sentiments comme la colère, la frustration… Sentiments à l’expression parfois violente.

Il reste néanmoins toujours satisfaisant et riche pour un DP de pouvoir apporter l’aide demandée par les salariés. Tout comme il est intéressant de créer l’opportunité de rencontrer des personnes que l’on n’aurait pas rencontrées dans un autre contexte.

Entreprise et délégués du personnel : je t’aime moi non plus

Souvent perçus comme du « poil à gratter » par les entreprises, les délégués du personnel vivent une relation parfois délicate avec leur direction. Entre réclamations et solutions, la relation direction-DP est donc un rééquilibrage permanent.

En étant au cœur des négociations, ils agissent avec  loyauté pour leurs  électeurs et loyauté vis-à-vis de leur direction. Mis quelquefois dans un « rôle forcé » de représentation de leurs collègues, les délégués du personnel jouent  un rôle tampon. En subissant la pression des salariés, ils s’exposent à leur virulence en cas d’échec . En effet, l’entreprise est dans l’obligation de respecter les textes qui la concerne mais peut parfaitement refuser « les demandes extraordinaires ». Ces dernières sont plutôt le rôle des délégués syndicaux qui ont pour mission d’améliorer ce qui existe déjà dans les textes. De cette relation souvent tendue et complexe, les délégués du personnel gardent généralement une place effacée en entreprise. Ce qui rend leur rôle et leur importance assez méconnus.

Il leur revient donc de se faire connaître, l’aide qu’ils peuvent apporter et leur rôle dans les rapports avec la direction. Ils ont un réel « travail de marketing  social » à faire auprès de leurs électeurs en faisant valoir les valeurs de loyauté et de professionnalisme qui leur incombent dans leur mission. Pour eux :

  • Ecouter
  • Rassurer
  • Expliquer les droits de chacun
  • Se faire bon avocat pour chacune des questions à défendre
  • Etre exemplaire dans leurs propres comportements.

 

La mutation du rôle de délégué du personnel vers le CSE devrait être fluide dans la mesure où les rôles de l’un et de l’autre sont très similaires. La nouveauté du CSE est d’unir le CHSCT, le comité d’entreprise et les  DP, qui gardera donc un rôle de soutien et de défense des collaborateurs auprès des instances décisionnaires de l’entreprise.

 

Liens vers formations

Denis Hurstel - Intervenant ORSYS

Denis Hurstel

*Denis Hurstel

Passionné par les ENTREPRISES, les HOMMES et les PROJETS, il est spécialiste du développement des compétences de l’encadrement opérationnel. Il a occupé pendant  plus de vingt ans des postes à responsabilités dans la fonction Ressources Humaines. Et ce, dans des secteurs d’activité variés pour des entreprises au contextes managériaux très divers. Aguerri aux problématiques issues du terrain, dans des contextes ou la qualité de la main d’œuvre se construit dans la qualité de la relation managériale, il accompagne, avec éthique et engagement, les directions des entreprises dans leurs stratégies Managériales et Ressources Humaines.

Share

Laissez un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *