Égalité Pro (1/3) Discrimination à l’embauche : que change la loi ? 1


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Égalité Pro (1/3) Discrimination à l’embauche : que change la loi ?

Près d’une personne sur deux (47 %) considère que les discriminations sont fréquentes ou très fréquentes lors de la recherche d’emploi*. Origine, âge, sexe… Au-delà des critères qui incitent les entreprises à choisir une personne plutôt qu’une autre, de nombreuses croyances persistent. Pourtant la loi est intransigeante. Marie-Hélène Joron, consultante et formatrice en Ressources Humaines et droit social opérationnel, spécialiste de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination, répond à nos questions…

Qu’entend-on par « discrimination à l’embauche » ?

Marie-Hélène Joron : La discrimination à l’embauche, qui s’inscrit, d’un point de vue juridique, dans le cadre plus large de la discrimination au travail, désigne une inégalité de traitement. En clair, un(e) candidat(e) est écarté(e) d’un recrutement sur la base de l’un des 25 critères interdits par la loi et les conventions internationales auxquelles la France adhère.

Il peut s’agir de l’apparence physique (obésité, par exemple), la précarité sociale, ou même la domiciliation bancaire, critère destiné à « protéger » les personnes en provenance d’outre-mer. Depuis peu, il est également interdit d’écarter un candidat s’exprimant dans une langue régionale. Mais la majorité des plaintes concernent toujours les mêmes critères : l’âge, le sexe, l’état de grossesse, le handicap, l’origine supposée de la personne à travers son patronyme. Le 11e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, organisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), indique qu’une personne sur quatre est confrontée à des propos ou des comportements stigmatisants (sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes).

Pourtant la législation se renforce… Quel est le contenu des textes les plus récents ? 

M.-H. J. : Il faut d’abord savoir que les directives européennes sont transposées dans notre droit du travail. Une des dernières lois que l’on peut citer est celle  du 20 janvier 2017 qui oblige les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement (quel que soit l’effectif), à former tous les cinq ans les personnes en charge du recrutement. Sans pour autant donner des directives quant au contenu de la formation.

Justement, quel type de formation préconisez-vous ?

M.-H. J. : En fait, il faut comprendre que les stéréotypes restent très ancrés dans la culture d’entreprise. Certains recruteurs ont effectivement des préjugés, et ne connaissent pas la loi… Ce ne sont pas forcément des personnes « malveillantes », mais plutôt des personnes dont les croyances sont fortes. Par exemple, il leur semble évident d’écarter la candidature d’une femme au poste de mécanicien. Ils n’imaginent même pas engager une femme enceinte !

La formation permet d’intervenir sur deux champs : ce qu’est la discrimination en sensibilisant sur les stéréotypes, et les risques encourus. Si, en travaillant sur ces préjugés, les personnes ne sont toujours pas convaincues, le seul message à faire passer, c’est le rappel à l’interdiction et aux sanctions qui l’accompagnent.

Les sanctions sont-elles dissuasives ?

M.-H. J. : La discrimination est sanctionnée pénalement de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. En matière d’emploi, elle est également sanctionnée devant les juridictions civiles, le conseil des Prud’hommes. Les dommages et intérêts sont souvent élevés et peuvent atteindre plusieurs centaines de milliers d’euros. De plus, les entreprises coupables de discrimination sont interdites de soumissionner aux marchés publics. De quoi faire réfléchir !

D’autant qu’il existe des moyens de « piéger » l’entreprise peu vertueuse…

M.-H. J. : Tout à fait. Le testing (test de discrimination), mis en œuvre dans de nombreux pays à l’instar de la France, consiste à tester les entreprises en envoyant par exemple deux CV équivalents en réponse à une offre d’emploi, mais dont l’un comportera une variable comme l’origine, le sexe, l’âge… Cela permet d’établir un lien entre une réponse négative et ces variables. Cette méthode est pilotée par des associations agréées dans la lutte contre la discrimination. Le dernier testing en date**, lancé par le gouvernement, démontre toujours que les candidats d’origine hexagonale sont privilégiés.

Plutôt ancrée dans la culture américaine, la pratique du « name and shame » (« nommer et faire honte »), qui consiste à dévoiler le nom des entreprises non vertueuses, est encore peu usitée en France. En mai dernier, la secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes a pourtant affiché deux noms d’entreprises en retard sur la féminisation de leurs instances. Cette dénonciation doit inciter à faire réagir, car ici on touche à l’image des entreprises. C’est d’ailleurs sans doute leur talon d’Achille : aujourd’hui, avec la marque employeur, elles sont de plus en plus soucieuses de l’image qu’elles souhaitent véhiculer. Un déficit à ce niveau impacte considérablement leurs performances.

Quels conseils délivrer alors aux entreprises ?

M.-H. J. : Au-delà du respect de la loi, qui est le minimum requis, elles doivent prendre conscience de leur intérêt à ouvrir leurs portes à tous les talents. Discriminer, c’est mettre des barrières qui risquent de les priver de compétences, donc d’amoindrir leurs performances. Le coût économique des discriminations a été évalué : sans elles, notre PIB se serait amélioré de 7 % sur 20 ans. L’impact sur le PIB est estimé à 150 milliards d’euros*** de plus pour notre État, qui aurait vu son chômage baisser, le pouvoir d’achat augmenter…

Elles doivent donc sensibiliser leur personnel, mettre en œuvre des campagnes de communication interne, externe, reflétant la diversité, former leurs recruteurs, en les identifiant tous. Les RH mais aussi tous ceux qui participent à l’embauche… Il faut donc élargir aux managers le champ des bénéficiaires de la formation. Je conseille d’ailleurs aux entreprises de conserver la trace des formations délivrées en interne et en externe. En cas de contentieux , elles pourront prouver qu’elles ont formé leurs managers et les pénalités pourront être ainsi « adoucies ».

Je les invite également à mettre en place des grilles de lecture des CV avec des critères objectifs (diplôme, compétences acquises…) Le candidat retenu sera celui qui aura réuni le plus de points selon ces critères. Certaines entreprises proposent également des commissions pour étudier les dossiers des candidats. Ce sont des process qui, avouons-le, peuvent être lourds pour les PME… Pourtant, ils contribuent à donner une image positive des procédures de recrutement : une personne sur deux pense que les discriminations sont fréquentes au moment de la candidature. Mais, avant tout, il doit y avoir une impulsion des dirigeants pour créer une vraie culture d’entreprise « tolérance zéro ». La clé, c’est d’instaurer une culture, de façon à ce que la non-discrimination devienne une évidence.

Et que conseiller aux candidats qui s’estiment victimes de discrimination ?

M.-H. J. : Bien peu osent intenter des actions… Le dixième baromètre du Défenseur des droits indiquait que moins d’une personne sur dix s’estimant discriminée à l’embauche portait plainte. Crainte de ne plus trouver d’emploi, d’entamer des démarches qui resteront vaines… Les raisons sont multiples. Pourtant, des moyens existent pour faire valoir leurs droits : les victimes peuvent saisir une association de lutte contre les discriminations qui, depuis la loi de novembre 2016, est également habilitée à agir dans le cadre d’une action de groupe (Class action).

Autre élément souvent méconnu, mais très utile : le renversement de la charge de la preuve. Lorsqu’une plainte pour discrimination vise un employeur, c’est à lui de prouver que son choix s’est effectué sur des critères objectifs. Le candidat n’a donc pas de preuve matérielle à donner. Autre possibilité : saisir le Défenseur des droits. Une procédure très simple : un appel téléphonique ou un email suffit. Bref, de nombreux outils sont à disposition, mais la question reste entière : les candidats à l’embauche oseront-ils agir davantage ?

  • 10e Baromètre Défenseur des Droits/Organisation Internationale du Travail (OIT) de la perception des discriminations dans l’emploi 2017

**2016

*** Le coût économique des discriminations – rapport France Stratégie 2016

Formez-vous !

Prévenir la discrimination dans la gestion des carrières (Réf. PDI ) 

Actualité juridique RH : les dernières réformes, 1 jour (Réf. AJR)         

Assurer l’égalité Femme/Homme au travail (Réf. HFT )

Manager et valoriser la diversité dans son équipe (Réf. MDI )

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