L’impact du digital sur la fonction RH

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Antoine Anglade*, directeur de la pratique RH du cabinet Infhotep qui accompagne les DRH sur des missions d’organisation et de transformation digitale a répondu à nos questions concernant les nouvelles technologies dans le domaine des Ressources Humaines.

On peut dire que les RH sont au cœur de la transformation numérique, n’est-ce pas ?

OUI, et pas qu’un peu ! Si elles s’en donnent les moyens…

Le digital est au cœur des préoccupations de 3/4 des dirigeants aujourd’hui dans le monde. Ils ont compris que leur modèle économique, leurs produits et services devaient évoluer notamment car de nouveaux types d’acteurs investissaient leur marché et car les clients avaient de nouvelles attentes et utilisaient de nouveaux canaux. C’est aussi vrai en interne, vis-à-vis des collaborateurs.

Les RH doivent se saisir du sujet de par leur rôle de plus en plus essentiel de Business Partner. Et la plupart d’entre elles ont entamé cette démarche, voire même bien investi ce terrain.

Comment peuvent-ils se préparer ? Quels sont les aspects à prendre en compte dès maintenant ? Quelles sont les bonnes questions ?

La DRH a un devoir d’exemplarité au sein de l’entreprise : elle doit initier sa digitalisation, voire en prendre le lead. Et c’est le cas dans la plupart des entreprises que je fréquente.

Car au-delà des impacts sur les processus métiers et les business models déjà évoqués et des impacts d’ordre technologique (de nouveaux outils, un SIRH plus stratégique), il y a bel et bien un changement profond dans la culture d’entreprise et la relation de travail.

Impact digital fonction RH2Les RH sont les mieux positionnés pour adresser à la fois les enjeux de développement de nouvelles compétences et la transformation culturelle en cours : transversalité, modèles managériaux plus responsabilisants et participatifs, démarche d’innovation, droit à l’erreur, subsidiarité, etc.

Concernant les questions à se poser, j’en vois 2 premières :

• A quel point l’ensemble des collaborateurs est-il digital proof ? Cela donne une base de réflexion pour segmenter ces collaborateurs et adopter une démarche de marketing pour lancer les actions de transformation ad hoc sur chaque segment.

• A quel point ma DRH est-elle digital proof ? De la réponse qui en est faite dépend le positionnement de la RH dans la transformation : une RH à la traîne de la digitalisation ne pourra prétendre être le moteur de la transformation.

Abordez-vous l’aspect social de cette fonction, la prévention, la formation, thèmes très présents dans l’actualité ?

Oui, et c’est souvent le parent pauvre lorsqu’on aborde la question de la RH 2.0. et j’entends les deux acceptions du mot social au sens des relations sociales et aussi social au sens anglicisé, c’est-à-dire relationnel et participatif.

Une majorité d’articles sur le sujet traitent de marketing RH et de recrutement 2.0, le reste aborde la question des outils (SIRH, réseau social interne, etc.), très peu traitent des impacts sur la relation de travail et le collectif de travail.

Pourtant, c’est un aspect non négligeable de la pénétration des outils et de la culture digitale dans l’entreprise.

Prenons quelques exemples :

• C’est un nouveau langage, un nouveau vocabulaire (on parle de digital litteracy), qu’il convient de diffuser et de partager au sein d’un collectif de travail. Beaucoup de grandes entreprises ont lancé des programmes d’acculturation à ce vocabulaire et à ces nouveaux usages. Certaines organisations syndicales aussi. Un leader de l’assurance a récemment lancé un programme « Do you speak digital » à destination de ses 25 000 salariés. Vous remarquerez au passage la prise de pouvoir de la langue anglaise dans la digitalisation…

• Autre exemple, de nombreuses entreprises ont digitalisé le concept de « boîte à idées » dans une optique de crowdfunding et utilisent leur réseau social interne pour cultiver et récolter les idées d’amélioration auprès de l’ensemble de leurs salariés. A titre d’exemple, c’est ainsi que Google a développé des produits phares comme Google Maps et Gmail.

On pense aussi au développement du social learning, les outils tels que les réseaux sociaux offrant de plus en plus de fonctionnalités de partage, de recherche, d’agrégation des nombreux contenus publiés par les collaborateurs d’un bout à l’autre de l’organisation et de la chaîne hiérarchique.

• C’est aussi l’apparition de nouveaux facteurs de risques : le digital stress. Les salariés sont en effet plus exposés, l’injonction du numérique à l’instantanéité est aussi mise en cause, sans oublier la multiplication exponentielle des données. Ainsi, la DRH doit prévenir ces risques, avec l’obligation de résultat qui vaut pour l’employeur dans le domaine de la santé et de la sécurité des salariés.

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• Enfin, avec de nouveaux moyens d’expression collective, plus participative, viennent les nouvelles formes de conflits sociaux. Des conflits d’une nouvelle nature, qui dépassent plus facilement les murs de l’entreprise et menacent plus profondément son image. Des salariés ont par exemple posté sur Instagram des selfies dans lesquels chacun tenait un panneau stipulant leurs revendications. Les posts ont été massifs au regard de l’effectif et bien relayés sur les réseaux sociaux publics.

Pour autant, chacun de ses salariés a occupé son poste ce jour-là. Il y a donc eu un réel impact en termes d’image, un très faible impact en termes de production.

La tâche est à la fois immense et enthousiasmante, quels conseils donnez-vous aux DRH en ce moment ?

L’ambition est grande en effet, et la digitalisation présente bien des opportunités. Grande ambition parce que tout y passe ou presque : les outils, les usages et la culture de l’entreprise, ses collaborateurs, ses clients et les tierces parties telles que les fournisseurs ou l’administration publique par exemple.

Mais les opportunités sont grandes :

• Une modernisation des outils, des dispositifs de relation client et une optimisation des processus métier et RH

• En externe, une image positive renforcée auprès des clients, des candidats et des actionnaires/investisseurs

• En interne, une plus grande responsabilisation des salariés accompagnée d’une plus forte reconnaissance de leur valeur individuelle et collective

• Par extension, un renouvellement du dialogue social et un rapport plus direct entre la ligne hiérarchique (qui persiste et persistera !) et les salariés.

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Antoine Anglade a animé pour Orsys, 
le 15 octobre dernier, un 
Webinar sur l’impact du digital 
sur la fonction RH : Vidéo webinar RH Orsys

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